Förvarna om förändringar - låt inte rädslan ta över

Text: Helen Allvin Foto: Joakim Trolle

På många arbetsplatser finns det någon som ständigt är missnöjd och som motsätter sig nya idéer. Någon som helt enkelt tycker att det var bättre förr. Det är lätt att tro att den personen är lat och oengagerad, men i grund och botten handlar det om rädsla. Det menar Kia Ekedahl som är konsult och utvecklar ledare och grupper på Lexicon. Hon berättar att vi i ett första skede reagerar instinktivt negativt på förändringar.

– Vår hjärna har inte uppgraderats på cirka hundratusen år och fungerar precis likadant som när våra val stod mellan att plocka nötter eller ligga kvar och vila. Nu är det inte ett lejon som utgör fara utan istället kan det handla om en förändring där min kompetens kan komma att ifrågasättas.

Den här försvarsmekanismen fungerar på samma sätt för alla människor. Skillnaden är att vissa kan släppa rädslan efter fem minuter, medan vissa lever kvar i känslan i 20 år. Det tar massor av energi från arbetet och påverkar även kollegorna.

Informera i god tid
Men det finns sätt att förhindra att rädslan tar över i företaget. Kia menar att det viktigaste är att låta medarbetarna vara delaktiga i förändringsprocessen.

– Ledningsgruppen har kanske stött och blött förändringen under ett halvår. När man sedan för ut planerna i organisationen kan man inte förvänta sig att alla ska säga jippie! Även medarbetarna behöver en nedsmältningsprocess.

Ju förr ledningen informerar om en förändring, desto bättre. Annars kan det uppstå en negativ spiral som påverkar hela arbetsplatsen, och som kan sprida sig till kunder och leverantörer. Även produktiviteten blir påverkad.

– Vissa ger upp och slutar i princip att jobba. De tappar sig själva och låter stenåldersreflexerna ta över.
Kan en sådan medarbetare komma på banan igen?

– Ja absolut, men det krävs kommunikation och engagemang, säger Kia. Bara att de får känna sig delaktiga igen. Grunden till att kunna leverera är att känna sig trygg och att få förståelse för varför förändringar sker.

SOL-pedagogiken bra redskap i förändringsprocesser Självklart är det bättre om man kan ta itu med problemen innan de har inträffat. En metod som har visat sig vara framgångsrik i förändringsprocesser är SOL – Situationsorienterat Lärande. SOL-pedagogiken går ut på att hitta gemensamma förhållningssätt i en organisation genom att medarbetarna får diskutera och ventilera olika händelser på arbetsplatsen.

– Man hittar samsyn kring enkla situationer som man känner igen sig i. Det kan handla om hur vi förhåller oss till kunder, till varandra och vår omvärld.

En viktig poäng med SOL är att det är enkla konkreta händelser som diskuteras.

– En vanlig fråga är hur vi ska förhålla oss på möten. Är det okej att komma fem minuter försent eller att ta med sig datorn? Det gäller att hitta gemensamma normer för hur man ska bete sig när olika situationer uppstår. Organisationens värderingar utgör ofta grunden i SOL-diskussionerna. Rätt värderingar kan också vara ett stöd i en förändringsprocess.

– Står det i värdegrunden att företaget är innovativt, då är också sannolikheten stor att medarbetarna är beredda på att saker och ting förändras.

Kommentera