Blogg, Kompetensguiden

Text Helen Allvin

Foto: Håkan Elofsson

Per furumo anlitas av en rad olika företag, bland dem många av våra största bolag. Per erbjuder individuell
konsultation, workshops och utbildningar. Han ser muntlig framställning som ett hantverk.

Hur skulle du beskriva ditt jobb?

Jag hjälper allt ifrån CEOs och CFOs till medarbetare i företagen att tala så att mottagaren vill lyssna, oavsett ämne och innehåll.

Hur kom det sig att du, som är utbildad på kungliga musikhögskolan bytte spår, från sången till retoriken?

Jag hade förmånen att turnera mycket i världen och fick möta en annan nivå på muntliga framträdanden än vad som oftast gäller i Sverige. Detta inspirerade mig att utveckla denna del av retoriken för svenska behov. En sång kan framföras på tusen olika sätt, detsamma gäller för vilket anförande som helst.

Vad kan vi i Sverige lära av andra kulturer när det gäller retorik?

Vi måste komma ihåg att väldigt många säger ungefär samma saker. Vad vi säger är viktigt, hur vi säger det kan avgöra genomslaget. Som konkurrensmedel är god muntlig framställning enastående. Vi tävlar allt mer med bemötande och tilltal.

Vad är skillnaden mellan att jobba med sång och med tal?

Skillnaden är att man inte ska pricka toner. Annars handlar mycket om medvetenhet kring tempo, röstläge och hur vi betonar, allt det som gör att ditt tal låter levande. Behärskar du hantverket blir förutsättningarna för att fånga mottagarens öra så mycket större.

Krävs det inte en medfödd talang för att vara en bra talare?

Nej. Det är precis som med alla andra ämnen. Vi har olika fallenhet men alla kan bli bättre. God muntlig framställning är ett hantverk som alla kan lära sig.

Räcker det inte om jag förbereder en bra Powerpoint-presentation?

Trots modern teknik måste vi i slutändan tala . Hur skickligt sammansatt en Powerpointpresentation än är så är det talaren man minns. Trots det lägger vi i Sverige nästan ingen förberedelsetid alls på själva framställningen.

Hur ska jag göra för att mina Powerpoint-presentationer ska bli bättre?

Återigen, ditt sätt att tala och agera med röst och kropp är det som gör avtryck. Använd bilderna för att illustrera, överlasta dem inte och ha inte för många.

Vad ska jag göra om jag blir väldigt nervös inför ett anförande?

Det är naturligt att bli nervös. Det blir även de mest rutinerade skådespelare, sångare och talare. Med koll på hantverket, inte minst andning och tempo ökar möjligheterna att behärska situationen. Som mottagare vill vi alltid att talaren äger situationen. Då kopplar vi av och kan fokusera på budskapet.

Du arbetar även med medieträning tillsammans med journalistankaret Willy Silberstein. Vad ska jag främst tänka på för att få fram mitt budskap i tv?

Att utöver det faktiska innehållet ”sända” lugn.

Till sist, vilken är den främsta anledningen till att träna på sin muntliga framställning?

För att kommunicera ännu bättre. För att vara maximalt professionell i det skarpa läget! Det strävar väl alla efter?

Text: Helen Allvin

Foto: Joakim Trolle

Projekt har en förmåga att växa. de är dessutom ofta både komplexa och internationella. PRINCE2 är projektledningsmetoden som hjälper till att hålla ihop trådarna. i höst kommer metoden för första gången på svenska.

– När projekten blir allt mer komplexa blir det otroligt viktigt att kontrollera projektet och dess utveckling.

Med PRINCE2 får du koll på alla delar, säger Derkjan Swart, VD på Adding Value Consulting.
Adding Value Consulting (tidigare QRP MMI) var först i Sverige med att introducera PRINCE2. Sedan tidigare fanns det flera etablerade projektledningsmetoder och certifieringar, men Derkjan ansåg att det fanns en ofullständighet i dessa.

– Det fanns ett behov av metoder som kunde tillämpas internationellt.

För den enskilde projektledaren finns också ett stort värde i att skaffa en erkänd internationell certifiering. Faktum är att PRINCE2 är den metod som certifierar flest projektledare i världen.

Viktigt att definiera deltagarnas roller

En av de stora fördelarna med metoden är att projektet delas upp i hanterbara etapper. Det gör att projektledaren får mycket större möjligheter att få överblick, och därmed kontroll.

– Ett vanligt problem med projekt är att man bara har kontroll över de risker som kan inträffa i början. PRINCE2 hanterar risker i hela projektet från början till slut.
I PRINCE2 får projektmedlemmarnas roller stor betydelse och alla ska veta vem som gör vad.

– Empowerment! Det är ett ord som väl beskriver hur PRINCE2 fungerar. Man kan skippa möten med diskussioner där alla redan är överens.

Fungerar lika bra i FN som i små företag

PRINCE2 utvecklades av brittiska staten i början av 80-talet. Metoden användes i början för utveckling av mjukvara, men tillämpas idag av alla typer av organisationer.

– FN har arbetat mycket med PRINCE2, berättar Derkjan. Efter tsunamin användes metoden på Sri Lanka för att bygga upp samhället på nytt.

PRINCE2 anpassas alltid till varje specifikt projekt och det finns hela 26 mallar att utgå ifrån. – Du kan både rädda människor från svält och bygga datorsystem. Allt är möjligt!

Om PRINCE2

PRINCE står för PRojects IN Controlled Environments. 2 står för andra upplagan. PRINCE2 finns i över 150 länder och har idag över 550 000 certifierade användare.

TEXT: ERiKA STENVALL

FOTO: JOAKIM TROLLE & JÖRGEN HILDEBRANT

Jag väntar på Antonia Ax:son Johnson i Axel Johnson-gruppens gästvåning. En kaffeservis med småkakor och vikta servietter står framdukad. Det enda som hörs är ljudet av gamla klockor som tickar och vindens sus i trädgården utanför. Rummen ser ut att ha stått orörda under lång tid och andas arv och tradition. När Antonia anländer är det ändå i en modern affärskvinnas skepnad, iförd en enkel, blommig klänning från Filippa K, ett av bolagen i Axel Johnson-koncernen. Under vårt samtal får jag lära känna en kvinna som skickligt balanserar arv och traditioner med framåtblickande och entreprenörskap.

Antonias faster Mildred von Platen, 86, gav i våras ut boken I skuggan av ett företag. Antonia tycker inte att hon har levt i skuggan av något eller någon. Tvärtom har företaget varit ett sätt att leva och en öppen dörr. Antonia talar med värme om fördelarna med familjeägda bolag.

– I ett familjeföretag har ägandet ett ansikte, en person som kan hållas ansvarig både i goda och
dåliga tider. Det lyckligaste är när det finns en total samsyn mellan ägare, styrelse och ledning i företagen. Då är riktningen stark och tydlig och man behöver sällan ägna energi åt fel saker. Antonia berättar om en middag där hon satt mellan två VD:ar.

– Jag frågade dem om de någonsin känner att faran blåser dem i nacken. Men de ryckte bara på axlarna och svarade att nej, de förstod inte vad jag menade. Om det inte går bra för företaget går de bara vidare och får ett annat jobb. Men som familjeföretagare är man ju engagerad till hundra procent. Jag tror att det är väldigt bra för företaget.

FOTO: JOAKIM TROLLE

Arv och miljö

När Antonia växte upp fick hon med sig vissa nyckelord från sin far. Det ena var långsiktighet, det andra var att ha förtroende för människor, det tredje var frihet och självständighet och det fjärde var att ”har man skakat hand med en Johnson behöver man inget skrivet avtal”.

– Jag tror att det finns något grundläggande i människors, även små barns, känsla för vad som är rätt och fel. Det handlar om ett etiskt förhållningssätt som finns inbyggt i oss från början. Relationen mellan Antonia och hennes pappa var redan från början helt självklar.

– Han sa till mig när jag var liten att när du blir stor ska du ta över firman. Det han förmedlade väldigt starkt var att han trodde på mig. Han var helt övertygad om att jag skulle klara det. Den tron har varit viktig för mig. Jag har aldrig ifrågasatt hans förväntningar.

Antonias egna barn har i större utsträckning gått sina egna vägar. Alla har uppmuntrats till att skaffa sig en akademisk utbildning men de har studerat inom helt olika områden. I dag arbetar ändå tre av fyra av dem i familjekoncernen.

– Vi kan nog inbilla oss ibland att vi är helt fria människor men det är vi inte. Vi påverkas mycket av vårt arv och den miljö vi växer upp i. Antingen genom att följa en inslagen väg eller reagera tvärtemot den. Vi 40-talister var naturligtvis inte alls lika fria som senare generationer. Vi hade inte så många valmöjligheter utan förväntades göra saker på ett visst sätt. I min familj var utbildning viktigt och vi förväntades välja vissa yrken. På så sätt var det mycket mera trångsynt än i dag. Å andra sidan var det lättare att välja - man hade inte så många val!

Antonia framhåller vikten av den erfarenhet och de kunskaper som 40-talisterna har, efter flera decennier i arbetslivet. Kunskaper man inte kan ha när man bara har arbetat några år.

– Det finns en åldersdiskriminering i samhället och man förväntas dra sig tillbaka efter en viss tid. Men vad ska man göra istället? Erfarenhet är värdefullt. Vid min ålder har man gått på ganska många nitar och man blir snabb i sin bedömning av situationer. Man har maggropskänsla i affärsdiskussioner. Jag har många vänner som vill arbeta fast att de närmar sig 70.

Antonias revansch

Axel Johnson-koncernen har gått igenom kriser ungefär vart tionde år. Efter krisen i början av 90-talet skrevs boken Antonias revansch om hur Antonia räddade sitt imperium från att gå under.

– Det svåraste i den krissituationen var ansvaret för alla anställda. Jag visste att de var beroende av hur vi tog oss igenom.

Jag undrar om Antonia tror att företag i Sverige har behövt ta ett mindre socialt ansvar än företag i andra länder i och med vårt väl utbyggda välfärdssystem.

– Jag tror att det var så tidigare, till exempel när det gäller frågor om försäkringar och sjukvård. Där har amerikanska företag ett enormt ansvar och ansvarar på sätt och vis för människors välfärd. Därför värnar också människor i USA om sina jobb på ett annat sätt. Men jag tycker vi har kommit ganska långt i Sverige och företagen här är inte längre ointresserade av de här frågorna. Vi vet ju att de människor vi har hos oss och som vi har investerat enormt mycket pengar i att lära upp, de är ju verkligen kulturbärare och det är de som gör affärerna i bolagen. Vi tänker inte längre att någon annan ska ta hand om miljöfrågorna, problemen med barnarbete eller se till att vi har glada kycklingar och grisar. Nu tar företagen en stor del av ansvaret. Det är skönt att det är så. Under krisen på 90-talet kände Antonia ansvar gentemot tidigare generationer.

– Det skulle vara så otroligt pinsamt om det gick riktigt illa. Bakom mig hade jag flera generationer koncernledare och jag tänkte att om jag misslyckades skulle de titta ner på mig och undra vad har jäntan gjort?!

FOTO: JÖRGEN HILDEBRANT

Driven av revanschlystnad

Antonia är född i Amerika med brasiliansk mamma och svensk pappa. Hon växte upp i New York och flyttade tillbaka till Sverige som 9-åring när hennes pappa återvände till Sverige för att ta över efter sin far. Hon talade inte ett ord svenska och kände sig udda i Sverige.

– Jag var ensam och ganska övergiven och pratade med en amerikansk brytning. Tidigt bestämde jag mig att jag skulle visa de här svenska barnen att jag dög. Jag skulle ha bra betyg bara för att visa dem.
När Antonia var runt 30 år skulle hon åter igen bli ifrågasatt i samband med att hennes pappa blev sjuk och hon fick kliva in i familjeföretaget.

– Jag var omgiven av män som var väldigt ifrågasättande och kände på nytt att jag ska minsann visa dem. Det finns många roliga bilder från den tiden när jag sitter i ett hav av män. Det fanns inga kvinnor i näringslivet då utan jag var nästan alltid den enda kvinnan. Jag har nog drivits mycket av någon slags revanschlystnad. Jag har alltid varit en extrem tävlingsmänniska och velat bevisa att jag kan vinna det här. Om det är bra eller dåligt vet jag inte, jag själv lägger inga värderingar i det.

Kvotering - nej tack

Jag undrar om hon ofta får frågan om kvinnor och karriär och om hon är trött på den.

– Jag tycker att den frågan är gammalmodig, svarar Antonia lite irriterat. Jag tänker aldrig på det. Jag har talat med andra vänner som är i min ålder om det och ingen av oss tycker att vi som kvinnor har haft några problem. Jag tycker att utmaningen med livspusslet för både män och kvinnor är mycket svårare; hur man ska man få ihop ett lyckligt arbetsliv och ett lyckligt familjeliv, samtidigt som man ska göra en insats för någonting man känner är riktigt viktigt. Slippa känna att man måste vara vacker och vältränad och allt det där andra på samma gång. Jag tror att det är en utmaning vi har framför oss, familjer och karriär – inte kvinnor och karriär. När jag började arbeta i företagen hade vi 20 % kvinnliga chefer. Nu är det i en del av våra företag över 50 %. Axel Johnson-koncernen stödjer föräldraledighet och flera av våra bolag går i bräschen för att även pappor ska vara hemma med sina barn.

Antonia har aldrig varit positiv till kvotering.
– Jag skulle själv avsky att vara kvoterad. Vid ett par tillfällen har jag fått frågan om jag skulle vilja åta mig ett uppdrag när jag underförstått har insett att det är för att jag är kvinna. Då har jag alltid tackat nej. Jag tycker att det är nedvärderande. Kan man inte se det som att män är inkvoterade då för att de är män? Så många kompetenta män jämfört med kvinnor kan det ju inte finnas om man ser till olika bolagsstyrelser till exempel.

– Nej, det tror jag inte. Jag tycker den frågan känns lite mossig faktiskt.

Vikten av kompetensutveckling

Antonia pratar mycket om vikten av utbildning, bildning och kompetensutveckling. Inom Axel Johnson-koncernen har man bland annat ett ledarutvecklingsprogram, Axiom, för nya chefer och specialister. Personer som är nya i sin ledarroll rekryteras och väljs ut för att få delta. Programmet är bland annat tänkt att utveckla deras förmåga i strategiskt tänkande och ledarskap. En stor del av tiden läggs på ett verkligt case som de ska lösa tillsammans i team.

- Deltagarna arbetar intensivt med en verklig affärsutmaning från något av våra koncernbolag. Teamen presenterar sedan sin lösning för styrelse, koncernledning och bolagsledningen. Lärandet för koncernen såväl som deltagarna är högt och det är extra kul eftersom det är riktiga affärsutmaningar av strategisk betydelse för koncernen.

Inom Axel Johnson-koncernen finns också Axademin som är ett forum för kompetens och ledarutveckling. Inom Axademin hålls seminarier och workshops för chefer och specialister inom ämnen som digital utveckling, varumärkesstrategi, rekrytering, hållbart företagande etc. Majoriteten av utbildningen för koncernens 17 000 medarbetare sker dock i varje bolag där Axstores, Axfood, Cervera, Mekonomen mfl har egna skolor och Akademier för kompetensutveckling.

– Vi satsar väldigt mycket på utbildning eftersom vi värnar om våra resurser. Våra resurser är våra människor och vår ekonomi. Det finns inget viktigare och vi vill att våra människor ska få växa.

– Att attrahera rätt människor till koncernen är också en fråga som blir allt viktigare, särskilt nu när konkurrensen om arbetskraften ökar. Sedan ett år tillbaka har vi därför ett spännande samarbete med Handelshögskolans Center for Retailing i Norrtälje, som innebär att vi får en nära kontakt med studenter som har exakt rätt utbildning för våra detaljhandelsverksamheter.

Antonia har gått både på amerikanskt college och har en svensk universitetsexamen. Hennes barn har också amerikansk utbildning.

– Det jag tycker om med det anglosaxiska systemet är bildningsidealet. Där har man stor tilltro inte bara till yrkesutbildning utan även till bildning. Vid sidan om sina ekonomistudier läser man till exempel historia eller litteratur, filosofi eller religionshistoria. Det anglosaxiska bildningsidealet börjar även få spridning i Sverige. På KTH läser man numera skönlitteratur.

En ny förändringstakt

Förändringstakten i samhället idag är enormt snabb och Antonia tror att det blir allt viktigare att fylla på med kunskap.

– Det är inte så länge sedan vi inte hade hört talas om internet eller mobiltelefoner. Axel Johnson-koncernen sålde förut mobiltelefoner genom det nu avyttrade bolaget AxCom, jag tror de vägde 6 kg. Jag tror inte att vi kan föreställa oss hur arbetslivet kommer att förändra sig. Därför måste vi hela tiden lära nytt. Jag kan nästan bli provocerad av en del av mina äldre vänner som inte riktigt bekvämt kan jobba med sin dator. Jag träffar de som inte har förstått det här med iPad, Facebook och Twitter än och det tycker jag är konstigt.

Medveten mediestrategi

Antonia har synts ganska lite i olika medier under de senaste decennierna och säger att det är en medveten strategi.

– Jag var mycket synlig på 80-talet när jag hade olika idéer som jag ville driva. Framför allt var det fokus på kvinnofrågor då jag fortfarande var ensam kvinna i ett hav av män.

Med tiden upplevde hon att det blev allt svårare att samarbeta med journalister.

– Jag har djup respekt för journalisters arbetsvillkor. Men med tiden har journalisternas arbetsvillkor förändrats och de tvingas att vara allt mer kortsiktiga. Den äldre, mer reflekterande journalistiken som fanns förut får inte plats i dag. Jag tror inte att folk i dag är rädda för medier men det är väldigt svårt att få ett djup i analysen. Jag tror att de flesta journalister skulle vilja ägna sig mer åt just det, men de får inte den tiden.

En kvinna före sin tid

Många ser Antonia som en kvinna som var före sin tid. Förutom kvinnofrågor var hon tidigt engagerad i miljöfrågor. Under FN-konferensen på miljö och hållbar utveckling som hölls i Rio 1992 deltog Antonia och var på så sätt den första företrädaren från näringslivet som var engagerad i miljöfrågor. Hennes deltagande i konferensen resulterade så småningom i boken Changin Course.

– Efter konferensen var jag så engagerad och klev in på ett stort chefsmöte på kontoret för att berätta om hur otroligt viktigt och intressant det var med miljöfrågorna. Alla stirrade på mig och såg ut att tänka ”men gud vad har hon hittat på nu?”. De tyckte att det där ska väl någon myndighet ta hand om. Det har verkligen hänt mycket på det området. – Jag såg tidigt företag som en väldigt stor förändringskraft. Vi möter drygt en miljon kunder varje dag. Det är ett stort ansvar och en stor möjlighet. Vi måste hela tiden kunna stå för vad vi gör, vilka produkter vi säljer, hur våra produkter produceras och transporteras. Det påverkar ju i hög grad människors vardag. När jag först började tala om företags samhällsansvar skakade folk på huvudet. Jag har nog varit tidig. Och jag hade en röst i och med att jag var en kvinna i ett hav av män. Det var en enorm fördel. Så även om jag har varit ifrågasatt som kvinna har det samtidigt varit en fördel eftersom jag blev synlig.

Djuren håller mig på jorden

Vid sidan om sina andra företag driver Antonia en omfattande hästverksamhet vid Lövsta stuteri i Upplands Väsby norr om Stockholm. Där har man hästar för utbildning och avel och en egen en hingststation. En vanlig dag rider Antonia två hästar på morgonen.

– Det är som meditation. När jag jobbade som mest längtade jag hela tiden efter att få rida på riktigt. Då blev det mest på helgerna.

I sitt sommarprogram i P1 för några år sedan berättade Antonia om sin relation till sina hundar och hästar. ”Hästarna väntar i stallet. De rör sig villigt och lustfyllt. Jag försöker vara följsam och lockar dem vidare. Och samspelet blir till en magisk dans mellan ryttaren och det stora djuret i en andlös harmoni. Tid och rum försvinner. Djuren omkring mig, hundarna och hästarna, de håller mig på jorden, de balanserar mitt liv. De förväntar sig inget och de låter sig aldrig imponeras av en glättig yta. De ser mig i ögonen, de läser mina rörelser, de hör min röst. De vet när det är en ogenomtränglig dag, de förstår att lyfta sinnet, de är absolut sanna, i nuet, utan baktanke. Kanske vet de mer om mig än jag förstår. ”

FOTO: JÖRGEN HILDEBRANT

Text: Erika Stenvall
Bild: Joakim Trolle

Ishockeyspelaren Niklas Wikegård är känd för sin vassa tunga och har en bakgrund både som spelare och tränare. I dag är han en del av företaget BETA och aktiv i SVT:s hockeykväll som expertkommentator. Jag åt lunch med Niklas Wikegård och han berättade om sitt liv inom idrotten och näringslivet och hur mycket dessa två faktiskt har gemensamt.

BETA skapar vinnarkultur i näringslivet genom att träna jaget och laget med idrottens tydliga språk och verktyg. De hjälper företag att väcka tävlingsinstinkten hos medarbetarna, införa en rak kommunikation, höja lagets prestation och känna en stolthet att tillhöra ett företag med rätt värderingar.

På BETA vet man att näringslivet har mycket att lära från idrotten. Man är övertygad om att vinnarkultur utvecklas i företag med motiverade medarbetare, bra lagspel och kreativ och rak kommunikation,
precis som inom idrotten. I sitt arbete använder sig företaget av inspiratörer från idrotten som själva har upplevt alla de saker de förläser om.

Niklas Wikegård är en av dem och Tomas Gustafson en annan. Många av sätten man arbetar på
inom idrotten fungerar lika bra inom näringslivet. Viktigast är det att man har en gemensam värdegrund menar Niklas.

– Då vet man när man vinner och då kan man fira. Alla måste ha samma inställning till laget.

Stillastående vatten luktar illa

Niklas jämför framgångsrika företag med framgångsrika idrottsklubbar. Vissa klubbar och
lag går det alltid bra för trots att de förlorar spelare precis som alla andra. Skillnaden mellan vinnare
och förlorare är att vinnarna har en gemensam värdegrund som de för vidare inom sin organisation.

Samma spelregler gäller inom näringslivet. Ett företag med en bra värdegrund och en kultur som man för vidare till alla anställda kommer att fortsätta vinna även om man förlorar bra medarbetare
eftersom man hela tiden kan skapa nya bra medarbetare.

– Stillastående vatten luktar illa säger Niklas. Inom idrotten är det självklart med ett coachande
ledarskap. Du får direkt feedback från din tränare som är rak och tydlig. Det är lätt att mäta resultat
och att se vad som fungerar. Dessutom har du alltid din tränare med dig. På jobbet är chefen
sällan lika närvarande. Ett coachande ledarskap handlar om att kunna coacha och inspirera sin
personal. Varje medarbetare är unik och det är din uppgift som chef att skapa de rätta förutsättningarna så att de når sin fulla potential.

– Jag skulle önska att fler chefer tog sig tid att coacha sina medarbetare på samma sätt som inom
idrotten. Jag tror att det ger mycket mer än att sitta och fylla i excelfiler, säger Niklas.

– Även om jag kan låta lite kaxig i tv-rutan så är jag precis som alla andra ibland tveksam över vad jag själv kan. Vad har jag i bagaget som andra kan vara intresserade av att lyssna på? I början var jag
försiktig med att dra paralleller mellan idrotten och näringslivet eftersom jag inte hade näringslivets erfarenheter men i takt med att jag jobbat med flera olika saker och jobbat aktivt mot flera olika företag
så har jag förstått deras vardag och kunna relatera mycket mer till den.

Niklas egen ishockeykarriär tog slut när han var bara 19 år, efter tre korsbandsskador . I stället blev han tränare.

– De flesta börjar som tränare när de är mellan 35 och 40 år, jag var bara 20. Mitt ledarskap har
ändrats ganska mycket genom åren. Att utveckla människor är något jag verkligen har lärt mig mer om och börjat att uppskatta. Det är skillnad på att få ett lag att växa jämfört med att bara vinnamatcher.

Samma sak gäller alltså i näringslivet. Ett av BETA:s koncept kallas för ”Matchtröjan”. Med
Matchtröjan vill BETA utveckla lag, individer och ledare mot en vinnarkultur och få medarbetarna
att använda samma tänk som inom ett idrottslag. Niklas återkommer ofta till vikten av en gemensam
värdegrund.

– Om man inte tror på de värderingar som företaget har och inte känner engagemang i dem, då ska
man spela i ett annat lag. Om man inte tror på det spelsystem som finns, då ska man inte spela i det
laget. På samma sätt ska du byta organisation om du inte tror på organisationens ledarskap. När man
har tagit på sig matchtröjan så har man accepteratdet man har kommit överens om i organisationen
och man ska sträva mot organisationen, lagets, gemensamma mål.
– När Luleå hockey spelar aggressivt och offensivt, hur spelar de då? Samma fråga ställer man till ett företag. Hur ser vi själva ut när vi är engagerade, hur ser vi ut när vi har ett bra lagspel? När Luleå
hockey spelar ett bra lagspel då hjälper de varandra, de ställer upp för varandra, de pushar varandra.
I ett företag har vi kanske ett bra lagspel när vi hejar på varandra när vi kommer på morgonen och
om vi hjälper varandra när någon inte hinner med.

– Utan värdegrund finns det inga regler och det skapas ingen trygghet. Framför allt skapas det ingen lagkänsla, säger Niklas. Värdegrunden kan se olika ut, men ska vara något man kommit överens om att stå för. Alla måste veta vad som är viktigt för oss och hur vi vill vara.

– De flesta människor förstår idrottens språk väldigt bra. Poängen är att kunna omvandla det till
näringslivet. Hur ska du göra din kollega bättre? Hur hjälper du henne? Precis som att man inom
idrott värderar bra passningar och täcker upp för varandra.

Grundpelarna i ett framgångsrikt lag

I dag är det sex år sedan Niklas tog sina första steg in i en föreläsningssal. Enligt honom finns det
fem grundstenar för ett framgångsrikt lag. För att skapa ett lag som alltid är i toppen så måste man
först och främst ha en vilja och en vision. Lag som lyckas vet vilket deras mål är. En vision leder
genast till konsekvenser för laget och man behöver som individ fundera på om det är en vision man
delar. Annars ska man byta lag säger Niklas.

– När man vet vad man vill så vet man när man vinner – något som också är oerhört viktigt. När
man vinner kan man fira segrar. Det är man bra på inom idrotten, att fira och belöna resultat.
Men så är det ju också så mycket enklare att mäta idrottsliga prestationer och det finns inte utrymme
för subjektiva bedömningar. Därför är det viktigt att skapa stolthet och trygghet och att alla vet vilka
spelregler som gäller. Då kan man mäta resultat även inom näringslivet.

– Att man är trovärdig skapar också högpresterande lag, fortsätter Niklas. Man håller det man lovat och ledarna måste vara trovärdiga i sitt budskap. Ramkompetens är en annan viktig punkt enligt Niklas. Att bestämma sig för vilken nivå man ska genomföra saker på.

– Om laget bestämmer sig för att träna på ett visst sätt varje gång för att bli bättre är det oerhört
viktigt att alla gör det varje gång och att inte någon går ut och bara kör 60% ibland. Det drabbar hela laget. Nivån på det man levererar är oerhört viktigt. Det är högpresterande system duktiga på, betonar Niklas.

– Det är för mycket lull lull i Näringslivet!

Slutligen nämner Niklas värdet av en bra kommunikation i gruppen. En ledare måste vara bra på att ge rätts sorts feeedback, dela med sig och lyfta andra. Sen piper Niklas telefon.
– Nu vill Jihde träna styrka vid Odenplan, säger Niklas och tittar på klockan. Han ska få en riktig
omgång den rackaren. Ishockey har han slutat med men det blir tennis och styrketräning flera gånger i veckan istället, till exempel med tidigare kollegan Peter Jidhe. Jag beger mig tillbaka till kontoret och mitt eget lag.

Text: Helen Allvin

Ett halvår efter Sensus utbildning Internationell Key Account Manager har nio av tio kursdeltagare fått jobb som exempelvis internationella säljare eller key account managers. Lärarna och de flesta av de studerande kommer direkt från näringslivet.

En Key Account Manager (KAM) arbetar med att bygga och utveckla relationer med företagets nyckelkunder. Arbetsmarknaden ropar högt efter nyckelsäljare med rätt kompetens och därför startade Sensus YH-utbildningen Internationell Key Account Manager.

– Vi tycker att det är värdefullt att jobba med YH-utbildningar eftersom de både matchar ett behov på arbetsmarknaden och hjälper människor att komma vidare i livet, säger Heidi Simonsen som är utbildningsansvarig.

Kursdeltagarna har redan erfarenhet av försäljning, och det är en fördel att arbeta samtidigt.

– Utbildningen får inte vara för lång eller vara på heltid! Säljare behöver kunna arbeta samtidigt med utbildningen för att inte förlora sina kundkontakter, säger Heidi.

Flera av lärarna och gästföreläsarna på utbildningen kommer från något av företagen som sitter med i utbildningens ledningsgrupp, till exempel Volvo lastvagnar, Manpower, Ericsson och Xerox.

– Lärarna är oerhört engagerade vi får hela tiden höra exempel från verkligheten som gör det lättare förstå teorin, säger Anna-Lena Andersson som är studerande på utbildningen.

Parallellt med studierna arbetar Anna-Lena på City Airlines servicecenter. Hon har arbetat inom resebranschen i närmare 20 år och har som mål att arbeta med mer långvariga kundrelationer och att jobba direkt mot företag.

Majoriteten av de studerande har tidigare erfarenhet från säljbranschen. Anna-Lena ser det som en stor fördel och menar att det ger utbildningen bredd och att man får förståelse för vilka behov som finns på olika företag.

Hon ser även fram mot utbildningens praktikperiod. Många passar då på att pröva nya, mer utmanande uppgifter på det företag där de redan arbetar eller där de vill söka jobb efter utbildningens slut. Anna-Lena ska göra sin praktik hos City Airline och hon hoppas på att kunna göra omvärldsanalyser av någon marknad i Europa.

– Det ska bli jättekul! Det är viktigt att få praktisera det vi har fått lära oss i utbildningen och det är oerhört givande att samtidigt ha tillgång till stöd från både arbetsplatsen och lärarna

Framtiden ser mycket ljus ut för Anna-Lena och hennes kurskamrater. Myndigheten för yrkeshögskolan har gjort en granskning av utbildningen och resultatet är mycket positivt. Det mest glädjande omdömet är att 93 procent av de som har examinerats har jobb ett halvår efter utbildningens slut. Anna-Lena är positiv:

- Jag ser fler och fler möjligheter. En dröm skulle vara med och utveckla den europeiska marknaden.

Heidi har arbetat många år med utbildning inom marknadsföring och försäljning. Hon vet vad som krävs för att bli en bra KAM.

– Att vara bra på relationer är A och O. Man måste förstå hur man kommunicerar med olika typer av människor.

Relationsbyggande tar tid, och det är ofta en bristvara hos företag. Dessutom behöver man arbeta strategiskt, vilket kräver nya tankesätt.

– Efter utbildningen kan kursdeltagarna därför få utbilda sina nya arbetsplatser i hur man arbetar på bästa sätt.

Vad avgör om ett projekt blir lyckat? Den kanske viktigaste faktorn är projektledarens kompetens. Därför kan projektledare sedan flera år certifiera sig genom IPMA och bevisa för sig själv och andra vilken kunskap de sitter på. Nu blir det även lättare att hitta rätt projektledarutbildning tack vare IPMA Registering

Sven Ringmar och Annica Wallenbro Stojcevski arbetar på Svenskt projektforum. De vet hur viktigt det är att projektledaren har rätt kompetens, och hur svårt det kan vara att hitta rätt i det stora utbudet.

– En IPMA Registrering kan ses som en varudeklaration för utbildningar, berättar Annica. Du som konsument får en bild av hur utbildningen genomförs, vad den innehåller och vilken kompetensnivå du förväntas kunna uppnå.

– Med registreringssystemet kan utbildningsarrangörerna redovisa innehållet i utbildningarna med hjälp av IPMA:s ramverk för kompetens i projekt, säger Sven Ringmar.

Systemet finns redan i flera länder och nu är även ett tiotal svenska projektledarutbildningar kartlagda och registrerade. Den som letar efter utbildningar kan då enkelt göra jämförelser på Svenskt projektforums webbplats.

– Vi granskar kartläggningarna och ser till att de blir korrekta. Man kan säga att vi är som Konsumentverket för projektledarutbildningar, förklarar Sven.

Kommer inte alla utbildningar att bli likadana?

– Tvärtom! Utbildningsarrangörerna kommer i början kunna hitta brister som de säkert vill åtgärda, men ganska snart har vi sett att de även ser möjligheter till att profilera utbildningarna för att göra dem mer specialiserade, säger Sven.

Annica förtydligar:

– En IPMA Registrering innebär inte att alla utbildningar ska anpassas efter IPMA. Det finns stort utrymme för variation

Alla vinner på att projektledaren har rätt kompetens

Det är många faktorer som har betydelse om ett projekt ska bli lyckat eller inte. Annica och Sven menar att en organisation har mycket att vinna på om alla som är delaktiga i projektet har rätt kompetens och att man inte bara ”kör på ”.

– Gör det lite mer på riktigt så blir det mycket enklare sedan, är Annicas bästa tips till organisationer som står i startgroparna med att driva nya projekt. Förarbetet skapar förutsättningarna för resultatet.

Ett vanligt problem är att projektbeställningen inte är tillräckligt genomtänkt.

– En kompetent projektledare kan snabbt se brister i projektet och ha kurage att säga stopp. Det kan göra hela skillnaden för om ett projekt blir lyckat och affärsnytta kan uppstå, säger Sven.

Certifiering visar din fulla potential som projektledare

Enligt Sven och Annica krävs såväl teoretiska kunskaper som erfarenhet för att bli en kompetent projektledare. Med en IPMA Certifiering kan projektledaren stärka och bevisa sin samlade kunskap och erfarenhet. En certifiering är också internationellt erkänd och kan vara ett sätt att stärka sitt CV.

Under hela certifieringsprocessen får deltagarna utvärdera sig själva som projektledare.

– Certifieringen är en självdeklaration där du får reda på var du står i förhållande till IPMA:s ramverk och vad du kan göra för att komma vidare i din karriär, förklarar Annica.

– Det finns ett personligt värde även om det har visat sig att du har skjutit lite för högt och inte klarar certifieringen. Du har ändå fått djupa kunskaper om dig själv, säger Sven

Annica poängterar att processen är minst lika viktig som själva certifikatet och att det inte bara handlar om att skriva en tenta och gå vidare:

– Under vägens gång blir du coachad och får samtala om din utveckling med erfarna bedömare. Certifieringen är en livsexamen.

Vad är IPMA?

IPMA, International Project Management Association, är en internationell och ideell organisation som arbetar för att främja projekt som arbetsform.

IPMA har tagit fram ett ramverk för vilka kompetenser man bör ha som projektledare. Utifrån ramverket har de utvecklat ett system för att verifiera projektledares kompetenser, och ett system för att verifiera innehållet i projektledarutbildningar.

IPMA representeras i Sverige av Svenskt Projektforum.

IPMA Certifiering

Som projektledare kan du bli IPMA-certifierad. Certifieringen sker på olika nivåer beroende på kunskap och erfarenhet. Certifieringen sker utifrån IPMA:s ramverk.

IPMA Registrering

En utbildning kan bli IPMA-registrerad. Det innebär att utbildningsarrangören kartlägger sin projektledarutbildning utifrån IPMA:s ramverk.

Text: Helen Allvin

En MBA-utbildning öppnar dörrar till en internationell karriär. Sara Najafi och Henrik Johansson är två unga ingenjörer och ledare som valde ExMI:s utbildning från Edinburgh Business School för att nå ännu högre i sina redan framgångsrika karriärer.

– Jag har alltid haft ett stort intresse och passion för strategi, ekonomi och teknologi. Det har präglat mina val av både jobb och utbildning, berättar Sara som i grunden är civilingenjör och som kompletterat sin utbildning med en examen i företagsekonomi. Tidigare var hon egenföretagare och arbetade som managementkonsult men är nu sedan två år global IT-strateg på Statoil.

Även Henrik är ingenjör och har tidigare arbetat inom telekom-branschen som systemarkitekt, projektledare, produktchef och linjechef.

– För ett par år sedan reste jag väldigt mycket i tjänsten och bodde och jobbade sex månader i Asien. Det var under den tiden som intresset väcktes till att bredda mig ifrån min tekniska bakgrund till mer business-relaterade ämnen.

Det finns många lärosäten att välja mellan för den som vill gå en MBA-utbildning. Sara ställer höga krav på de skolor hon går på och gör alltid en förundersökning och kontaktar personer med erfarenhet av lärosätet innan hon gör sitt val.

Jag valde den här utbildningen för att den har ett gott internationellt rykte, är flexibel och har fokus på ämnen som jag ser som viktiga för min vidare utveckling.

För Henrik var det viktigt med en erkänd skola, att studiematerialet höll hög kvalitet och att studierna hade internationellt fokus.

– En annan faktor som gjorde att valet föll på ExMI är det bemötande man får ifrån dem. Det känns personligt och man får det stöd och uppmuntran man behöver för att hela tiden prestera.

Att utbildningen är executive, på distans, var mycket viktigt för både Sara och Henrik. Att utbildningen är flexibel och går att kombinera med heltidsjobb var ett måste för båda.

Utbildningen går antingen att läsa helt på distans, eller på distans kombinerat med ett antal seminarier i Stockholm. Henrik läste den senare varianten.

– Då träffas man i ExMI:s lokaler fyra dagar per kurs och deltar i semiarier ledda av erfarna och intressanta föreläsare. Samtidigt får man jobba med övningar och praktiska case. Man får inte bara träffa nya vänner utan man får samtidigt chans att bolla tankar, idéer och praktisera vad man lärt sig.

Sara har precis påbörjat utbildningen och kommer att läsa helt på distans.

– Man kan skriva tentor nästan var som helt i världen, vilket passar mig väldigt bra eftersom jag har en internationell karriär, säger Sara.

Henrik avslutade utbildningen i december och han medger att det har varit en tuff period, särskilt när det samtidigt varit mycket på jobbet.

– Man var inte alltid en rolig kamrat i bekantskapskretsen, men intressanta kurser och den härliga känslan efter att man tagit sig igenom en kurs höll motivationen uppe.

För Henrik innebar utbildningen en hel del aha-upplevelser och dessutom en helt ny verktygslåda att jobba med.

– Det bästa är att jag lärt mig hur jag praktiskt ska använda verktygslådan för att skapa ett bra resultat på jobbet. För mig känns det självklart att varje chef och ledare ska känna till och kunna använda de verktyg som den här typen av utbildningar ger.

För Sara väntar ett år av hårt pluggande, samtidigt som hon kommer att ha en ledarroll på Statoil.

– Mina framtidsplaner är att fortsätta min internationella karriär där jag kan kombinera min erfarenhet av och passion för strategi, ekonomi och teknologi.

Henrik fick sitt nuvarande jobb på Tele2 precis innan han avslutade utbildningen och han är övertygad om att utbildningen hjälpte honom att få jobbet.

– Nu hoppas jag få ta ett större strategiskt ansvar hos min arbetsgivare. Det är även lockande att driva eget företag igen, nu med all den nya kunskapen till förfogande.

I sommar åker Henrik till Edinburgh för att delta vid examensceremonin.

– Men först väntar en välförtjänt semester!

Text: Louise Ringheim Foss
Foto: Joakim Trolle

Att du är chef betyder inte automatiskt att du är en ledare. Det säger Camilla Thulin, Head of Leadership Development på Kinnarps AB som anser att ledarskap idag handlar mer om att utveckla medarbetarna.

Hon har nyligen genomgått Mercuri Internationals utbildning Utvecklande Ledarskap, UL tillsammans med ett tjugotal av koncernens engelska ledare på plats i England.

– Jag var först lite nervös. Konceptet Utvecklande Ledarskap grundar sig i svenska värderingar och jag funderade på om kulturella skillnader kunde komplicera undervisningen för brittiska deltagare.

Men Camilla behövde inte vara orolig. Uppföljningen som hon hittills gjort med kursdeltagarna visar att undervisningen tagits emot med öppna armar och trots att få månader gått sedan processen påbörjades har hon redan fått höra talas om framsteg och positiva förändringar runt om i organisationen.

– Både medarbetare och ledare har uttryckt att kommunikation och engagemang har blivit bättre ute på avdelningarna och att de känner sig tryggare i sin yrkesroll. Det är fantastiskt roligt att kunna se effekt på så kort tid!

Tror på sina medarbetare

På Kinnarps anser man att en stark tilltro till medarbetarna är nyckeln till effektivt ledarskap. Just därför kändes konceptet Utvecklande Ledarskap särskilt passade.

– Utbildningen har förstärkt de grundvärderingar som Kinnarps redan strävar efter, att komma åt medarbetarnas inre drivkraft. Jag är övertygad om att det är så man skapar motivation och delaktighet i ett företag, säger Camilla som upplever att hon själv blivit mer medveten om sin egen ledarstil tack vare utbildningen.

– Det här är det bästa jag gjort under mina år som chef! Min insikt, trygghet och yrkeskompetens har ökat och jag har fått möjlighet att reflektera över hur jag tolkas som ledare. Nu ställer jag mig oftare frågor som ”Har jag varit utvecklande i mitt ledarskap idag? Kunde jag ha gjort någonting bättre?”.

Kinnarps planerar nu att införa det Utvecklande Ledarskapet runt om i alla sina bolag och marknader.

– Det här kommer inte att bli en dammande kurspärm i ett hörn utan en verklig företagsfilosofi som ska fortsätta leva och praktiseras hos oss, försäkrar Camilla.

Text: Erika Stenvall

På Mercuri International ägnar man mycket tid till att utveckla det moderna ledarskapet. Flera undersökningar visar att en hög andel medarbetare är omotiverade på jobbet och att de gamla ledarverktygen inte fungerar i dag. Men det finns nya lösningar.

På Mercuri International finns många av svaren på ett modernt ledarskap i Utvecklande Ledarskap (UL). UL är den ledarmodell som under flera år har använts inom försvaret och som genom forskning utvecklats av Försvarshögskolan.

Hans Blank som är Senior Consult på Mercuri International tror att UL ger mer än olika kortsiktiga verktyg och personliga coacher.

– Med ett ledarskap som präglas av krav, belöning och kontroll kan man när det fungerar bra nå de mål man kommit överens om på kort sikt. Men på lång sikt kan man med ett utvecklande ledarskap komma mycket längre, säger Hans.

Det finns en avgörande skillnad mellan det utvecklande och det konventionella ledarskapet i hur medarbetarna motiveras. Den konventionella ledaren använder sig mer av piska och morot och hänvisar oftare till plikter och skyldigheter, lagar och föreskrifter än till gemensamma värderingar, mål och intressen. ”Om ni inte fyller i CRM-systemet ordentligt får ni ingen bonus”. Det får ofta till följd att medarbetarna visserligen utför sina uppgifter men att de inte känner någon större motivation att anstränga sig det lilla extra. Målet och måluppfyllelsen är förbehållet ledaren. Den utvecklande ledaren får däremot medarbetarna att omfatta samma långsiktiga mål som han eller hon själv har. Drivkraften i arbetet kommer inifrån medarbetarna själva.

 – UL bygger på gemensamma värdegrunder och vikten av att agera som föredöme. En utvecklande ledare kan inspirera och motivera men även konfrontera, kritisera och ställa tydliga krav utifrån personlig omtanke, säger Hans.

I dag använder allt fler företag, organisationer och myndigheter UL som en utgångspunkt för sitt ledarskap.

– Att förändra sitt ledarbeteende är ofta en utmaning. Det kan ta tid innan man ser resultat men vågar man förändra invanda mönster kan det utveckla hela organisationer, avslutar Hans.

Dagens organisationer måste vara skickliga på att anpassa sig efter en föränderlig omvärld. Om inte hela organisationen drar åt samma håll blir förändringar omöjliga att genomföra. Kan kunskap om beteenden bidra till att en organisation finner drivkraften för att uppnå mål och visioner?

– Organisationer eller företag som vill ha förändring på riktigt bör titta närmare på inlärningsteoretiska metoder. Det är tekniker som verkligen fungerar – det har forskning visat, säger Elin Wesslander, psykolog och utbildningsansvarig på Psykologpartners.

Allt fler talar om beteendets betydelse, om huruvida det går att lära och lära om när det gäller beteenden på arbetet. Det kan röra sig om hur man kommunicerar, hur man sam-arbetar eller hur man utvecklar sitt ledarskap.

Organisational Behavior Management är en metod som bygger på inlärningsteoretisk kunskap om beteenden. Genom att bättre förstå människors beteenden kan man främja de beteenden som är viktiga för att uppnå resultat i en organisation. Kort beskrivet handlar det om kognitiv beteendeterapi och beteendeanalys som fokuserar på att förändra tankar, vanor och beteenden.

Psykologpartners är ett konsultföretag bestående av ett sextiotal legitimerade psykologer som arbetar med att förändra  beteenden. Utöver det kliniska arbetet, handledning och utbildning hjälper de också många olika typer av företag och organisationer i sitt utvecklings- och förändringsarbete. Men vad är det som gör att man behöver anlita hjälp för att åstadkomma förändring i företag och organisationer?

– Hos alla människor finns samma typ av känslomässiga hinder som gör förändring svårt. Det spelar ingen roll om det är en privat förändring som ska till eller om det handlar om en utveckling av en verksamhet. Vi människor lägger ofta fokus på helt andra saker än det som leder till att vi uppnår våra mål. Det gäller att bli bättre på att identifiera vad som triggar våra känslor och lära oss att i större utsträckning acceptera känslor som vi annars vill försöka undvika, säger Håkan Wisung, senior psykolog och VD på Psykologpartners.

– Det viktigaste är att man vet vart man ska och varför. Alla i gruppen är med och diskuterar riktningen, vilka beteenden som främjar och vilka hinder som finns för att ta sig dit. På det viset rör man sig i rätt riktning och ökar effektiviteten utan att ge avkall på välbefinnandet i arbetslaget. Genom att lära sig verktygen förbättrar man förändringsarbetet och man får bestående resultat.

Det sitter inte i attityden

Synen på motivation och hur man ska motivera andra till förändring följer samma tankesätt och Psykologpartners har en förklaring till varför många insatser som görs för att motivera inte får väntad effekt. Det handlar inte om attitydförändringar utan förändringar av faktiska beteenden.

– Många företag försöker motivera sina anställda med ispirationsföreläsningar. Någon som bestigit ett berg kommer och

pratar vilket är underhållande och positivt och man går därifrån med en känsla av att man klarar mycket mer än vad man tror. Men det förändrar ingenting. Istället bör man titta på hur man kan bryta ner beteenden för att se hur man verkligen tar sig vidare, säger Elin.