Arbetsrätt är lagen som reglerar och styr förhållandet mellan en 
arbetsgivare och en arbetstagare. Vid oenigheter om arbetsrätten tas frågorna upp i arbetsdomstolen vilket skiljer sig från civilrätten som drivs i tingsrätten.
Svensk arbetsrätt bygger till stor del på kollektivavtal. Sverige har till
exempel ingen lagstadgad minimilön, utan förutsätter att det finns ett kollektivavtal som sätter en skälig minimilön.
De arbetsrättsliga lagar som existerar i Sverige idag är i stor utsträckning ett resultat av initiativ från LO under tidigt 1970-tal, och utarbetades av de dåvarande socialdemokratiska regeringarna. Som
ett resultat trädde ett stort antal lagar i kraft under mitten och slutet av 1970-talet, t ex medbestämmandelagen, lagen om anställningskydd och förtroendemannalagen. Anhängare av dessa lagar hävdar att de har demokratiserat svensk arbetsmarknad, medan kritiker säger att de
gjort arbetsmarknaden byråkratisk och stel vilket lett till dålig
sysselsättningsutveckling.
Lagen om anställningsskydd
Lagen om anställningsskydd reglerar arbetsgivarens rätt att säga upp eller avskeda anställda. I viss mån reglerar den också arbetsgivarens rätt att välja fritt när han ska anställa, eftersom den ger tidigare anställda företrädesrätt till återanställning under vissa förutsättningar.
Anställningsformer
Huvudregeln i LAS är att ett anställningsavtal gäller tills vidare, det som vi i dagligt tal kallar fast anställning. Som arbetstagare bör du vara mycket noggrann med vilken typ av anställning du har, alternativt erbjuds, eftersom anställningsformen påverkar rättigheterna i din privata vardag; möjlighet att få banklån, hyra bostad, handla på avbetalning etcetera. Om ingenting avtalats eller sagts om din anställningsform innan du påbörjat din anställning, räknas du alltså som tillsvidareanställd.
I följande fall är det tillåtet att tillämpa en tidsbegränsad anställning enligt 5 § LAS:
- Allmän visstidsanställning
- Vikariat
- Säsongsarbete
- Arbetstagare som fyllt 67 år
- Provanställning i maximalt sex månader.
När du börjar en ny anställning kan du provanställas under högst sex
månader. Sedan går anställningen över till en tillsvidareanställning. Du eller arbetsgivaren kan bryta provanställningen med två veckors varsel. Om du inte får besked gäller anställningen tills vidare.
Genom kollektivavtal kan parterna komma överens om större möjligheter till visstidsanställningar eller begränsningar i rätten till visstidsanställningar.
Om en arbetstagare har vikarierat eller allmän visstidsanställningi mer än två år under de senaste fem åren hos en och samma arbetsgivare, omvandlas tjänsten till en tillsvidareanställning.
En privat arbetsgivare är i princip fri att anställa vem hon/han vill, och det finns i regel ingen möjlighet att överklaga detta. Däremot finns det vissa inskränkningar i denna rättighet som grundar sig på diskriminering samt företrädesrätten till återanställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Inom staten gäller dock lite andra regler, eftersom förtjänst och skicklighet ska vara det som beaktas vid offentlig anställning (Lagen om offentlig anställning). Dessutom finns det möjlighet att överklaga arbetsgivarens anställningsbeslut.
Uppsägning eller avsked
En uppsägning från arbetsgivarens sida måste alltid ha saklig grund. Saklig grund kan i sin tur vara av två slag; personliga skäl eller arbetsbrist. Oavsett vilken grunden för uppsägningen är måste arbetsgivaren ha prövat möjligheten till omplacering av den anställde innan han går så långt som till uppsägning. En förutsättning för omplacering är dock att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det jobb som ska utföras.
Personliga skäl
Uppsägning av personliga skäl kan bli aktuellt vid olika typer av allvarlig misskötsamhet. Det kan till exempel gälla brottslighet, olovlig frånvaro, arbetsvägran eller otillåten strejk. Vid uppsägning har arbetstagaren rätt till uppsägningstid. Däremot har man givetvis ingen företrädesrätt till återanställning när man blivit uppsagd på grund av personliga skäl.
Sjukdom är som regel inte skäl för uppsägning av personliga skäl, i varje fall inte så länge arbetstagaren kan förväntas bli återställd. När arbetsförmågan är varaktigt nedsatt så att den anställde inte kan utföra något arbete av betydelse, kan det ibland anses som saklig grund för uppsägning. Sjuklig alkoholism betraktas på samma sätt.
Om man grovt har åsidosatt sina skyldigheter mot arbetsgivaren kan man bli avskedad. Grunderna är i princip desamma som vid uppsägning av personliga skäl, skillnaden är att det måste röra sig om grövre misskötsamhet eller brottslighet för att arbetsgivaren ska kunna avskeda. Den som blir avskedad har inte rätt till någon uppsägningstid.
Arbetsbrist och turordning
Arbetsbrist är den vanligaste sakliga grunden för uppsägning.
Arbetsbrist uppstår när exempelvis ett 
företag går med förlust och antalet anställda måste minskas. Det är i princip arbetsgivaren som avgör när arbetsbrist uppstår. Arbetsgivaren måste överväga alla möjligheter som står till buds för att undvika uppsägningar på grund av arbetsbrist och förhandla med facket om förändringar i verksamheten. Men i slutändan är det arbetsgivaren som bestämmer hur många anställda han ska ha.
Däremot får arbetsgivaren inte säga upp vem han vill. Om inget kollektivavtal finns, är det LAS regler om turordning som gäller. De går ut på att de anställda rangordnas i förhållande till vars och ens anställningstid ”sist in, först ut”. Man måste också ha tillräckliga kvalifikationer för att bli aktuell för fortsatt arbete. Det är dock mycket vanligt att arbetsgivaren och facket förhandlar fram ett avtal om turordning, som helt och delvis ersätter LAS-reglerna.
Om företaget har mindre än 10 personer anställda får arbetsgivaren göra avvikelser från turordningslistan genom att undanta högst två arbetstagare som anses ha särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Egen uppsägning
För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minsta uppsägningstid av en månad. LAS reglerar därefter endast arbetsgivarens uppsägningstider, som ökar till som mest sex månader. På många områden finns dock kollektivavtalsregler om längre uppsägningstid för den anställde om han säger upp sig på egen begäran.
Medbestämmandelagem (MBL)
Medbestämmandelagen är den viktigaste lagen på arbetsrättens område. Dess syfte är främst att stärka arbetstagarsidans inflytande över arbetsorganisering och arbetsvillkoren genom regler om föreningsrätt och rätt till information och förhandling. En viktig del av MBL är att den innehåller regler om kollektivavtal.
Föreningsrätt
Föreningsrätten innebär att såväl arbetstagare som arbetsgivare har rätt att tillhöra en organisation och verka för denna. Arbetsgivaren får inte behandla en anställd sämre för att personen är med i en fackförening – då kan det bli fråga om skadeståndsskyldighet.
Förhandlingsrätt
Den svenska arbetsrätten bygger på att såväl frågan om inflytande för arbetstagare som tvister mellan arbetsgivare och fack i första hand skall lösas genom förhandling. En facklig organisation som har kollektivavtal med arbetsgivaren har alltid rätt att förhandla med arbetsgivaren om anställningsvillkoren för dess medlemmar och vice versa. Arbetsgivaren har dessutom skyldighet att själv ta initiativ till förhandling i frågor där arbetsgivaren ensam beslutar, främst då viktigare förändringar av verksamheten planeras. Men arbetsgivaren har ingen skyldighet att komma överens med facket i dessa frågor.
I de frågor som rör arbets- och anställningsförhållanden har arbetsgivaren även en skyldighet att förhandla med den/de organisationer som inte har kollektivavtal på arbetsplatsen men som ändå har medlemmar där. Du bör dock se till att du är ansluten till det fackförbund som har kollektivavtal och därmed förhandlingsrätten med den aktuella arbetsgivaren för att inte gå miste om dina rättigheter.
Rätt till information
Arbetsgivaren skall fortlöpande hålla facket, till viket han/hon är bunden av kollektivavtal, underrättad om hur verksamheten utvecklas såväl produktionsmässigt som ekonomiskt och personalpolitiskt.
Diskrimineringslagen
Det finns en Diskrimineringslag i Sverige, och Diskrimineringsombudsmannen är den myndighet som ser till att lagen följs. I lagen finns följande sju diskrimineringsgrunder:
1. Kön
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
3. Etnisk tillhörighet
4. Religion eller annan trosuppfattning
5. Funktionshinder
6. Sexuell läggning
7. Ålder
De sju diskrimineringsgrunderna innebär förbud mot diskriminering i arbetslivet, utbildningsverksamhet, arbetsmarknadspolitisk verksamhet och arbetsförmedling utan offentligt uppdrag, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesbehörighet och medlemskap i vissa organisationer. Diskrimineringslagen omfattar även andra områden, där ålder
exempelvis inte ingår som en diskrimineringsgrund. Du kan läsa mer om lagen i vår länk till lagen ovan.
Arbetstidslagen
Arbetstidslagen gäller för de allra flesta arbetstagare och innehåller regler om arbetstidens längd, mertid, övertid och jourtid samt om arbetstidens förläggning. På de flesta områden på arbetsmarknaden finns kollektivavtal om arbetstid, vilka innebär undantag från lagens tillämpning.
Arbetstid
Den ordinarie arbetstiden är reglerad till högst 40 timmar i veckan. I de fall där arbetets karaktär kräver en annan förläggning av arbetstiden räknas den genomsnittliga arbetstiden under en period av fyra veckor ut- denna får inte överstiga 40 timmar.
Med övertid avses den tid som överstiger den ordinarie arbetstiden. Övertid måste i regel vara beordrad. Vid övertid skall kompensationsledighet eller annan ledighet utgå om övertidsersättning inte är avtalad. Mertid är den tid som överstiger den ordinarie arbetstiden vid en deltidsanställning.
Alla ska ha rätt till rast senast efter fem timmars arbete. Med "rast" menas det vi i allmänna ordalag kallar lunch. Under rast får man lämna arbetsplatsen och tiden räknas inte in i arbetstiden. Dessutom har man rätt till kortare pauser med jämna mellanrum, och denna tid räknas som arbetstid.
Semesterlagen
Lagen gäller alla arbetstagare, oavsett anställning på deltid, heltid, 
vikariat eller provanställning. Det får dock avtalas fram, för dem som arbetar viss säsong eller tid, att arbetstagaren inte har rätt till semesterledighet- så länge anställningen inte är över tre månader. Den arbetstagaren som inte har rätt till semesterledighet har dock rätt till semesterersättning.
Kollektivavtal som ersätter lagreglerna är vanliga, exempelvis har många arbetstagare genom kollektivavtal rätt till fler semesterdagar än enligt semesterlagen .
Enligt lagen har du rätt till 25 dagars semesterledighet. Det är dock endast en regel om rätt till ledighet – rätten till semesterlön beror på om du har tjänat in någon semester.
Semesterlönen utgör cirka 12 procent av din lön under intjänandeåret. Semesterersättning utgår till arbetstagare som exempelvis är timanställda eller som blivit uppsagd alternativt sagt upp sig själva.
Studieledighetslagen
Huvudregeln är att du som arbetstagare har rätt till den studieledighet du begär. Däremot har du inte en absolut rätt att få ledigt just vid den tidpunkt som du tänkt dig. Arbetsgivaren har enligt lagen möjlighet att skjuta upp ledigheten men kan inte, utan att komma överens med facket, skjuta upp ledigheten längre än sex månader.
Du har rätt att studera vad du vill, det behöver därmed inte finnas ett samband mellan utbildningen du söker och ditt nuvarande arbete. Däremot kan du inte söka ledighet med stöd av lagen till rena hobbyverksamheter i stil med skidåkning eller ridläger. Studierna måste även vara i organiserad form, det vill säga det måste finnas en kursverksamhet och en kursplan.
>>Hitta utbildningar i arbetsrätt
>>Hitta utbildningar i arbetsmiljö
